فصل انقراض فیلها / افزایش چندین برابری شرکتها و نمایندگان بیمه در مقابل رشد 5 برابری حق بیمه!

” افزایش بهره وری سرمایه های انسانی در صنعت بیمه با محوریت مقوله آموزش ” شاید اصلی ترین رکن توسعه کسب و کارهای بیمه ای باشد. با توجه به اینکه صنعت بیمه اساسا صنعت و بازاری مبتنی بر سرمایه های انسانی است طبعا هر شرکتی که به طرق مختلف بتواند بهره وری نیروی انسانی را افزایش دهد در میدان رقابت از رقبا پیش خواهد افتاد و قادر خواهد بود تا اهداف کسب و کاری خود را بهتر و کم هزینه تر توسعه دهد. در میزگردی که با همین موضوع از پی می آید سه محور توسط اعضای محترم میزگرد شامل علیرضا باقری ده آبادی؛ مدیركل پیشین توسعه سرمايه انساني و پشتيباني بیمه مرکزی، سارا فرزانه؛ رئیس اداره برنامه ریزی منابع انسانی شرکت بیمه ما، امیر بابااکبری، معاون آموزش انجمن حرفه ای صنعت بیمه و مجید بختیاری؛ پیشکسوت و صاحبنظر صنعت بیمه بررسی شد:

1-ارزیابی شاخص ها و استانداردهای آموزش و افزایش بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه با نگاه به وضعیت موجود در سطوح ستاد، صف (شعبه ) شبکه نمایندگان و کارگزاران

2-   راهکارهای افزایش بهره وری با نگاه به چالش ها و فرصت های آموزشی، انگیزشی و دستمزدی با تاکید بر نقش نهادهای مرتبط با آموزش در صنعت بیمه مانند تشکل های صنفی، نهادهای دانشگاهی و پژوهشی

بخش اول را می خوانیم:

* آقای باقری لطفاً به عنوان مقدمه توضیحات کلی درباره  وضعیت موجود سرمایه های   انسانی در صنعت بیمه بیان بفرمایید سپس بر اساس شاخص های کلید ارزیابی لازم را نسبت به صف و ستاد و شبکه نمایندگی بفرمایید

باقری: نظام اداری حاکم بر منابع انسانی در صنعت بیمه به دلیل ماهیت متفاوت شرکت‌های دولتی و خصوصی از یک الگوی واحد تبعیت نمی‌کند. شرکت‌های دولتی مثل بیمه مرکزی و بیمه ایران از یک نظام مستقر اداری که دستگاه‌های اجرایی کشور از آن تبعیت می‌کنند، بهره می‌برند که چارچوب‌ها و الزامات آن بسیار متفاوت از نظام‌های اداری شرکت‌های غیردولتی است.‌البته همین‌جا جا دارد این را بگویم که شرکت‌های غیردولتی از انعطاف بیشتری در سیستم جذب و جبران نظام خدمات و دستمزد برخوردار هستند که همین دو فاکتور در صورت برنامه‌ریزی و داشتن سیاست‌های درست بسیار تعیین‌کننده است. باوجوداین  تلاش می‌شود به‌رغم این تفاوت‌ها در حوزه منابع انسانی در حوزه صنعت بیمه جهت استفاده از تجارب مشترک، دیدگاه‌ها به هم نزدیک‌تر شود. يكي از خلأها در صنعت بيمه عدم‌وجود هم‌انديشي در حوزه‌های منابع انسانی بود؛ به همین دلیل در سال 98 مجمعي به نام مجمع مديران منابع انساني صنعت بيمه را پايه‌گذاري كرديم. جلسات این مجمع تا قبل از شیوع بیماری كرونا ماهانه یک بار و به نوبت در شركت‌هاي بيمه با حضور مديرعامل هر شركت برگزار می‌شد و مباحث و چالش‌هاي حوزة منابع انساني مورد بحث و بررسی قرار می‌گرفت.

این جلسات به دليل جايگاه بيمه مركزي به‌عنوان يك نهاد حاكميتي و البته دولتي مي‌توانست دوطرفه باشد؛ ازطرفی بیمه مرکزی نقش راهبري و نظارت داشته باشد. درواقع همان انتظاري كه از بيمه مركزي در حوزة منابع انساني می‌رفت. قصد داشتیم از تجربيات متقابل و پتانسيل‌ها و ظرفيت‌هايي كه در حوزة منابع انساني و قابليت‌هايي كه در شركت‌ها وجود دارد در بخش‌هاي مختلف، مثل منابع انساني، بهره‌وری، رفاه، آموزش و بسیاری از چيزهای دیگر استفاده كنيم.

هدف اصلي از برگزاری اين جلسات هم‌افزايي و استفاده از ظرفيت و پتانسيل نهفته در صنعت بیمه است. ما در كنار همين كار، انتخاب كارمندان و مديران شايسته صنعت را داشتيم كه درواقع از همین جلسات آغاز شد و متوجه شدیم بسیاری از افراد كه در شركت‌ها فعالیت مي‌كنند، نقش بسيار مهمي در موفقيت شركت خود دارند؛ اما در هیچ کجا نامی از آنها برده نمی‌شد؛ بنابراین برنامه‌ریزی کردیم تا در مراسم 13 آذر طی آیینی از آنها تکریم صورت بگیرد و این برنامه هر سال تکرار می‌شود فكر نمي‌كنم این آیین تعطيل شود و خوشبختانه جایگاه خود را پیدا کرده و هر سال با شکوه تر برگزار می‌شود. ما  در بررسي‌های‌مان به این نتیجه رسیدیم که نيروي انساني چقدر مي‌تواند در قسمت‌ها و بخش‌هاي مختلف تحول‌ساز باشد؛ البته چالشي كه وجود دارد، اين است كه ما با شركت‌هاي خصوصي طرف هستيم كه الزامات خاص خود را دارند؛ چابكي و انعطافي كه آن شركت‌ها دارند، قطعاً  شرکت‌های دولتی ندارند. ولي اين مانع نشد كه ما از تجربيات یکديگر استفاده نكنيم و به نظرم این امر مباركي است كه در سال‌هاي آينده که دیگر ما نیستیم امیدوارم با اضافه شدن آیتم‌های دیگر، اين مراسم موثرتر و باشکوه‌تر برگزار شود.

در آخرين جلسه‌اي كه در بيمه مركزي با حضور معاونان شركت‌هاي بيمه برگزار شد اتفاقات بسیار خوبي رقم خورد، پیشنهادات بسیار خوبي مطرح شد مبنی بر اینکه صندوق رفاهي در بين كاركنان صنعت بيمه ایجاد شود. یا درخصوص حوزة آموزش به‌عنوان یک نیاز مشترک به سمت طراحی یک خط‌مشي‌ واحد حرکت كنيم. حدودا دو سال قبل بنده طرح راه‌اندازی آكادمي آموزش در صنعت بیمه را به رئیس کل وقت بیمه مرکزی پیشنهاد دادم. هدف اساسی هم این بود که در آموزش از شیوه‌های استاندارد و مشترک در تدریس و محتوای متون آموزشی استفاده شود. به عبارتی يك قرائت مشترك يا فهم مشترك از مباحث آموزشي شکل بگیرد. همة این موارد جزء دستور كارها هستند که ان‌شاءالله جامه عمل می‌پوشد.

* لطفاً در ابتدا به شاخص‌ها در حوزة آموزش و بهره‌وری نیروی انسانی که در آن مجمع مطرح شد اشاره کنید

باقری: يكي از موضوعاتي كه در آن جلسات دربارة آن بحث مي‌كنيم اين است كه فهم مشتركی از مباحث و چالش‌هاي صنعت بيمه داشته باشیم؛ مثلا پيشنهادی که در یکی از جلسات ارائه کردیم اين بود كه سميناری در سطح ملي با موضوع چالش‌هاي منابع انساني در صنعت بيمه برگزار کنیم. دیروز در جلسه‌ای حضور داشتم که یکی از مباحث و چالش‌های مطرح‌شده همین مسئله بود درواقع بسیاری از افراد تازه‌استخدام‌شده بعد از سه الی چهار سال تقاضاي استعفا می‌دهند و قصد ورود به بخش‌های خصوصی را دارند. به تعبیر دیگر نگاهد‌اشت منابع انساني در حوزة صنعت بيمه باتوجه‌به رقباي پرقدرتي كه خارج از شركت‌هاي دولتي حضور دارند يك مسئله و چالش شده است؛ بنابراین اگر بتوانيم فهم مشتركي ايجاد كنيم و بر اساس آن، مسائل و مشكلات‌مان را بررسي كنيم به اهداف خود نزدیک‌تر می‌شویم.

* آقاي بابااكبري لطفاً نظرتان را بیان کنید.

بابااکبری: به چند مقدمه اشاره کنم شاید بتوانیم حدود بحث را شفاف‌تر کنیم. در ابتدا باید بدانیم وضعیت بهره‌وري در كشور به‌طوركلي چه وضعيتی دارد. در برنامة چهارم، پنجم و ششم توسعه قرار بود 5/2 تا 4 درصد از رشد اقتصادي از محل بهره‌وري باشد درصورتي‌كه صفر بود.

وضعيت بهره‌وري نيروي انساني در كشور ما در سال 2015 بر اساس شاخص جهانی با فرمول توليد ناخالص ملي تقسيم بر تعداد نيروي كار، منفی 9/1 است که به نظر می‌رسد امروز کمتر از این هم باشد چون ما همچنان توليدي در كشور نداريم.

در دهه 80 در صنعت بیمه چهار شركت بيمه فعالیت می‌کردند که امروز 9 برابر شده‌اند و تعداد نمايندگان طی این دو دهه 15 برابر شده است. تعداد كارمندان صنعت بیمه در دهة 80 کمتر از 2 هزار نفر بودند؛ ولي امروز بیش از 24 هزار نفر کارمند صنعت بیمه هستند.

از دهه 80 تا به امروز با نادیده گرفتن اثر تورمی، پرتفوي صنعت بيمه به‌صورت واقعي پنج برابر شده، ولي رشد تعداد نماينده‌ها 15 برابر شده است.

* گاهی متوسط گرفتن ما را از اصل قضیه منحرف می‌كند؟

بابااکبری: شاید در برخی مباحث این‌طور باشد اما ما درحال‌حاضر صرفا عدد و رقم‌ها و میزان شاخص‌هاي استاندارد بهره‌وری را اعلام می‌کنیم و در جمع‌بندی بر اساس آنها قضاوت خواهیم کرد، ما باید توجه کنیم كه حجم حق بيمه توليدی در صنعت بیمه پنج برابر ( بدون در نظر گرفتن اثر تورمی) شده است، اما تعداد شرکت‌ها حدود 9 برابر شده است و تعداد نماينده‌ها 15 برابر و تعداد كارمندان بيش از 10 برابر شده‌اند؛ اگر به صورت خطی و تک‌عاملی بررسی کنیم، بهره‌وری نمایندگان یک‌سوم و بهره‌وری کارکنان نصف شده است. باتوجه‌به پيشرفت تكنولوژي حداقل بايد بهره‌وري‌مان طی 20 سال گذشته دو برابر مي‌شد؛ اما تقريباً نصف شده است.

با ورود تحول ديجيتال، بهره‌وری باید بیش‌ازپیش افزایش می‌یافت؛ به‌این‌ترتیب و طبق این آمار، می‌توان گفت بهره‌وری ما نسبت به دو دهه قبل يك‌چهارم شده، البته ممکن است این تحلیل بنده غلط باشد.

نكتة دیگر اینکه ازنظر اقتصادي، حاشيه سود صنعت بيمه چهار الی پنج درصد است که به‌طوركلي پايين است؛ درواقع شاخص‌هاي مالي صنعت بيمه براي سرمايه‌گذاری، آن‌چنان جذابيت ندارد؛ مثلاً حجم پرتفوي شركت تركيه‌اي كوئيك زيگورتا به اندازة یکی از شرکت‏های بزرگ بیمه ایرانی است؛ اما تعداد كاركنانش 45 نفر يعني دو درصد آن شرکت بيمه ایرانی می‌باشد. اين اختلاف بسیار فاحش است.

در این بخش می‌توانیم درمورد بهره‌وري در شركت‌هاي بيمه صحبت کنیم که يك جزء آن توسعه و آموزش است؛ اما قبل از صحبت درمورد بحث آموزش باید درخصوص بيزينس مدل صنعت بيمه تأملي داشته باشیم. آيا اجزای بيزينس مدل صنعت بيمه بهره‌ور است يا نه؟ این تعداد نيروي انساني و یا تعداد شعبي كه داريم و پراکندگی آنها مناسب است ؟ آیا از تكنولوژي مناسبی بهره‌مند هستیم؟ آیا سیستم‌های مدیریتی کارآمدی داریم؟ فرآیندها بلوغ لازم را دارند ؟ و …… به نظر می‌آید مدل کسب‌وکار ما همچنان مدل 50 سال پيش است و محصولات و خدمات تغيير آن‌چناني نكرده‌اند؛ دنیا و كسب‌وكارها بسیار تغییر کرده‌اند؛ اما صنعت بیمه باوجوداینکه تلاش دارد نشان دهد که تغییر کرده است؛ ولی در عالم واقع و طبق شاخص‌ها تغييری در آن دیده نمی‌شود.

ما قصد داریم نشان دهیم که در ظاهر تغییر کرده‌ایم و محصولات جديد ارائه می‌دهیم یا خدمات آنلاين و ديجيتال ارائه می‌دهیم؛ ممکن است در ظاهر همة اینها وجود داشته باشند؛ ولي چون بيزينس‌مدل درست كار نمي‌كند، همة اينها وصله‌وپينه هستند.

* شبكه فروش را جزء شركت‌های بیمه نمي‌آوريد؟ آیا باید آن را جز‌ء شرکت‌های بیمه محسوب کنیم یا نکنیم؟

بابااکبری: می‌توان در این مورد بحث کرد؛ اما شبکه‌های فروش با شركت‌های بیمه قرارداد دارند. در دنيا بیش از 20 نوع قرارداد همكاري وجود دارد که در ایران فقط از یک نوع آن و درواقع قرارداد مدت معين يك‌ساله استفاده می‌کنیم؛ یکی از آن بیش از 20 نوع قرارداد، قراردادي است كه امروز ما با شبكه فروش‌مان منعقد می‌کنیم و به‌ازاي عملكرد آنها دستمزد پرداخت می‌کنیم.

* بنابراين نمی‌توان آنها را جزء شركت‌های بیمه محسوب کرد؟

بابااکبری: از ترکیب دو استراتژی کاهش هزینه(رهبری هزینه) و تمایز مایکل پورتر می‌توان به چهار استراتژی در حیطه سرمایه انسانی دست یافت. براین‌اساس نمایندگان جزء شركت‌های بیمه هستند؛ اما نحوه جذب و گزینش، نوع قرارداد، جبران خدمات، مديريت عملكرد و آموزش و توسعة آنها بر مبنای استراتژی نیروهای آزاد یا پیمانکارانه خواهد بود و متفاوت با استراتژی شرکت‌ها درخصوص کارکنان قراردادی است که در آن حیطه عمدتا از استراتژی نیروی قراردادی و بعضا استراتژی سربازان وفادار و یا نخبگان متعهد استفاده می‌گردد.

شبکه فروش از ديدگاه سازمان تأمين اجتماعي و قانون كار جزء شركت محسوب نمی‌شوند؛ اما درحال‌حاضر از ديدگاه كسب‌وكاري و مديريتي، يكي از اصلي‌ترين اركان شركت‌هاي بيمه در ايران هستند. به‌نحوی‌که می‌توان گفت، مدیریت ریسک که اصلی‌ترین فعالیت صنعت بیمه است، از نماینده شروع می‌شود. همچنین 85 درصد ماموریت بازاریابی و فروش بر عهده شبکه فروش است. لذا جزء سرمایه‌های انسانی شرکت‌های بیمه هستند اما استراتژی شرکت‌ها درخصوص آنها استراتژی نیروی آزاد یا پیمانکارانه است.

* شاخص‌های حوزة آموزش و بهره‌وری نیروی انسانی را چگونه تحلیل می نمایید؟

بابااکبری : به دلیل تحولات محیطی نقش‌ها تغيير كرده است؛ ولي نماينده‌ها هنوز نپذيرفته‌اند كه نقش‌شان تغيير کرده است یا كارمندان شركت‌هاي بيمه هنوز نپذيرفته‌اند و در برابر تغییر مقاومت دارند؛ چون آن را نمي‌پذيرند؛ بنابراین دنبال افزایش بهره‌وري‌شان نمی‌روند. امروز در کل دنيا 60 الی 70 درصد صنعت آموزش، خارج از آموزش عالي است؛ درواقع ديگر صرفاً در دانشگاه‌ها جريان آموزشی رخ نمي‌دهد؛ بلکه در شركت‌ها یا مؤسسات حرفه‌ای چنین اتفاقی می‌افتد؛ مثلاً افرادی در دوره‌های مهارت‌آموزي شرکت کرده و کم‌کم فعالیت مورد نظر خود را آغاز مي‌كنند؛ به تعبیر دیگر يك جوان 17 ساله ساعت دو نصف شب بيدار مي‌شود و چون زبان انگليسي می‌داند؛ يك دوره مهارتي مي‌بيند و يك الی دو هفته بعد آن را یاد می‌گیرد  و در جایی مشغول به کار می‌شود. درواقع مدل مهارت‌آموزي در دنيا تغيير كرده است. ما باید نسبت به اين تغييرات درك و پذيرش داشته باشيم و خود را تطبيق دهيم تا بهره‌وري‌مان افزایش یابد.

امروز در دنيا در جذب افراد روي مهارت‌هاي نرم تمركز دارند؛ يعني لازم نيست شما مثلاً اكسل را خوب بلد باشيد یا بازديد آتش‌سوزي خوب بلد باشيد، بايد خصوصيات اخلاقي خوبي داشته باشيد؛ مثلاً یادگیرنده و مثبت‌انديش باشيد. مهم‌ترين شاخصي كه برای جذب افراد در نظر دارند يادگيري است؛ آيا اين فرد يادگيرنده است يا نه؟ چون تحولات به‌سرعت رخ می‌دهند فرد نیز بايد در بخش يادگيری قوی باشد تا بتواند با تحولات کنار بیاید و مهارت جديد ياد بگيرد و خود را به‌روز کند.

مفاهیم در يادگيري نیز تغيير كرده‌اند؛ مثلاً امروز با بحثی به نام يادگيري روش يادگيري مواجهیم؛ انسان‌ها روحيات متفاوت، نيازهاي متفاوت، سيستم بدن و فيزيک متفاوت از یکدیگر دارند؛ بنابراين زمان يادگيري و روش يادگيری و ابزارهاي يادگيری و مكان يادگيری آنها با یکدیگر متفاوت است. آموزش به سمت شخصي‌سازي حرکت و پيشرفت تكنولوژي نیز به گسترش شخصی‌سازی یادگیری کمک کرده است. افراد بايد ياد بگيرند كه چطور ياد بگيرند یا ياد بگيرند كه از محيط پرتحول چه چيزي ياد بگيرند یا چگونه ياد بگيرند. يادگيريِ روش يادگيري يا فراشناخت، اهمیت بسیاری دارد؛ وقتي یک کارمند يادگيرنده باشد و روش يادگيري را ياد گرفته باشد كارمند خوبی است و می‌تواند با هر تغييري خود را تطبيق دهد و طی دو الی سه ماه مهارت جديد را آموزش ببیند و خود را با سازمان‌ها تطبيق دهد و نقش خود را ايفا کند. درك اين رخداد اهمیت بسیاری دارد. ديگر روش‌هایی مانند اينكه كلاس را تجهيز كنيم؛ سر ساعت بچه‌ها سر کلاس بنشینند و استاد آموزش دهد و … منسوخ شده است. امروز کسی اجبار ندارد در دوره‌های چارتر لندن شرکت کند و مدرك داشته باشد فقط کافی است بلد باشد؛ درواقع این شرکت‌ها يادگيري افراد را اندازه‌گيري مي‌كنند. یکی از وظایف نهادهای حرفه‏ای تشخیص میزان صلاحیت حرفه‏ای کارکنان آن صنعت است که به شرکت‏ها برای اندازه‏گیری میزان مهارت و دانش کارکنان کمک می‏نمایند. در ایران نیز انجمن حرفه‏ای صنعت بیمه در حال ایفای این نقش برای صنعت بیمه می‏باشد.

ازجمله اهداف اساسی انجمن حرفه‏ای صنعت بیمه ایجاد محیطی مساعد برای رشد کارشناسان مستعد است که با گسترش استاندارد صلاحیت حرفه‌ای کارکنان و متخصصان صنعت بیمه کشور، در کلیه سطوح و حوزه‌های فنی و اجرایی فراهم می‌شود. به‌عنوان اولین انجمن حرفه‌ای و مستقل در صنعت بیمه، ارتقای قابلیت‌های فنی اعضای انجمن نیز از اهداف اساسی است. انجمن در چشم‌انداز خود بنیان‌گذاری ساختاری را قرار داده است که این مهم را محقق کند. این ساختار با ارزیابی متخصصان و اعطای گواهینامه حرفه‌ای معتبر که نشان‌دهنده قابلیت و دانش افراد در حوزه‌های تخصصی است ، هدف مورد نظر را تامین می‌کند. نظام صلاحیت حرفه‌ای با الگوگیری از چارتر لندن در پنج سطح مقدماتی ، عمومی ، تخصصی ، پیشرفته و عالی طرح‌ریزی شده است. یکی از اهداف  مهم انجمن توسعه دانش حرفه‌ای صنعت بیمه است . این مهم از دو طریق آموزش افراد و مستندسازی دانش حاصل می‌شود.

انجمن تاکنون 24 دوره آزمون سطح مقدماتی و 12 دوره آزمون سطح عمومی برگزار کرده و هم‌اکنون در حال ثبت‌نام برای سطح تخصصی می‌باشد. بیش از 5000 نفر در این آزمون شرکت کرده و بیش از 2000 نفر موفق به اخذ گواهی سطح مقدماتی شده‌اند . در آخرین دوره از برگزاری این آزمون تعداد 447 نفر شرکت کرده که از این تعداد 114 نفر قبول شدند.

امروزه صنعت بیمه به‌واسطه حضور بخش خصوصی، واگذاری شرکت‌های دولتی، آزادسازی تعرفه‌ها و گسترش سریع تقاضای بیمه، تحولات بسیاری را تجربه می‌کند. در جهت پاسخگویی به الزامات شرایط موجود، حضور یک انجمن حرفه‌ای کارآمد که متشکل از افراد صاحب‌نظر و پیشکسوت در امر بیمه بوده  و در راستای افزایش توان حرفه‌ای و علمی صنعت بیمه کشور  فعالیت نماید، بسیار ضروری است. ایجاد محیط مناسب برای رشد، برگزاری کارگاه‌ها و همایش‌ها، مرکز مشاوره و رتبه‌بندی مدیریت ریسک و مستندسازی دانش حرفه‌ای و بهبود محیط کسب‌وکار ازجمله مهم‌ترین اهداف و کارکردهای انجمن حرفه‌ای صنعت بیمه هستند.

خوب است درمورد مدل نظام صلاحيت حرفه‌اي چارتر جلسه‌ای برگزار و درمورد آن صحبت کنیم این بحث به درك ما از تکامل فرايندی که بیش از صد سال درحال اجرا و بهبود است بسیار كمك مي‌كند.

فرزانه: يكي از مشكلات واحدهای منابع انساني در حال حاضر نداشتن مدل علمی با توجه به یافته های جدید است به عبارت دیگر به نظر اکثر متخصصین و اندیشمندان روشهای موجود سنتی است و عمدتا کسانیکه که وارد بخش منابع انساني می‌شوند؛ چون ذهنيت سنتي دارند فقط افراد معتمد خود را جایگزین افراد قبلی می‌کنند. اين افراد معتمد با يك گروه وارد اداره‌ها می‌شوند و با ورود گروه ديگر از آن شرکت می‌روند و هيچ چیز دیگری به این مجموعه‌ها اضافه نمی‌کنند درحالیکه آنان تصميم‌گيرندگان اصلی دربارة پرسنل شركت‌ و جايگاه شركت‌ها در صنعت بیمه هستند؛ و لذا ضرورت تغییر در این دیدگاه باتوجه به رویکردها و مدلهای جدید جهانی اجتناب ناپذیر است. بطور مثال وقتی همکاری مدير یکی از مدیریت های فنی مي‌شود، بايد مطابق با آیین نامه مربوط شرایط احراز داشته و صلاحيت حرفه‌اي از بيمه مركزي دریافت کند، در حوزه منابع انسانی هم باید چنین باشد؛ یعنی تخصص و تجربه مرتبط و این اتفاق نمی افتد مگر آنکه صنعت بیمه با دانشگاه تعامل بیشتری داشته باشد

* آیا برای اثبات مدعای‌تان شاخص عددی دارید؟

فرزانه: بله. ارزیابی انجام شده در بعضی شرکتها 360 درجه است اما باید بررسی دقیق بشود که آیا واقعا 360 درجه اجرا می شود. این که کارانه به مفهوم پرداخت پاداش به عملکرد بالاتر از حد انتظار است واقعا رعایت می شود؟ در حالی که با یک استعلام ساده میتوان دریافت که بسیاری از شرکتها کارانه را بدون انجام ارزشیابی و یا بدون توجه به نتایج آن پرداخت میکنندکه این خود سبب عدم بهره وری مناسب میشود  باید بین عملکرد بهینه، متوسط و ضعیف تفاوت قائل شد و بهترین عملکرد، منعکس و پاداش داده شود و بهمین ترتیب فاصله گذاری منطقی و علمی اجرا شود و متناسب با آن پرداخت صورت پذیرد.

* آیا این مدل را پياده كرديد؟

فرزانه: بله، از حدود 2 سال پیش مدیریت عملکرد کارکنان به روش علمی را در دستور کار قرار دادیم که با حمایت مدیران ارشد توفیقاتی بدست آمد.

* آیا بازخوردهاي منفي از كارمندان دریافت کردید؟

فرزانه: همان‌طور که می‌دانید هر برنامه‌اي با موافقان و مخالفان خاص خود مواجه است و  باید برای اجرای هر برنامه‌ای آستانة تحمل را بالا برد و شفاف سازی کرد تا ابهامات برطرف و سوالات پاسخ داده شوند و به مرور با آن برنامه همسو شوند ؛ با برگزاری جلسات توجیهی برای کارکنان و توضیح مسایل بویژه شفاف سازی و تبیین مفهوم بهره وری و پاداش، پرسنل به ماهیت علمی و کیفیت درست و هدف غایی پیاده سازی آگاهی یافته و بتدریج همراه شوند

* احتمالاً این انگیزه در آنها ایجاد شد که بیشتر و بهتر کار کنند؟

فرزانه: دقيقاً درست است. به مرور زمان با دیده شدن افراد ساعی و درستی اجرای برنامه، رضایت حاصل می گردد. به این ترتیب با اجرای مدلهای علمی روز می‌توان بهره‌وري را افزایش داد و مديران با نگاه نو به برنامه ریزی بپردازند . بزرگان صنعت قطعا به این نگاه و نتیجه رسیده اند فقط باید از مجریان بخواهند و حمایت کنند.

* در زمینة آموزش چه اقداماتی انجام داده‌اید؟

فرزانه: با اجرای سنجش نگرش کارکنان میتوانیم هرساله میزان رضایت كاركنان را از فرآیندهایی که در حوزه منابع انسانی در حال اجرا و بهبود است مطلع شویم. آموزش تأثيرگذار نیست مگر اینکه همان‌طور که آقاي دكتر اشاره کردند فهم مشترک در كل شركت‌هاي بيمه ايجاد شود. در واقع درک مشترک باعث فهم مشترک و درنهایت زبان مشترک می شود. به این ترتیب اولين و مهم‌ترین اقدام اين است كه طرح طبقه‌بندي مشاغل اجرا شود، اگر قرار است فردی از یک شرکت به شرکت دیگر برود به دلیل تخصص و تعهد و شايستگي باشد.

ادامه دارد…….