استراتژی نظام جبران خدمات کارکنان؛ اهداف ، عوامل و راهکارها/ رسول رحمتی نودهی

مقدمه :

طی تحقیق علمی انجام شده توسط موسسه پاسکال در مورد جبران خدمات و مزایا ، فقط ۳۶ درصد کارکنان معتقدند پرداخت‌هایی که توسط سازمان صورت می‌گیرد، تحت عنوان یکی از روش های جبران خدمات و مزایای کارکنان، عادلانه است! بر خلاف این دیدگاه، ۷۳ درصد کارفرمایان فکر می‌کنند پرداخت‌هایشان به کارمندان عادلانه است. لذا انتخاب روش‌های صحیح جبران خدمات کارکنان عامل مهمی برای افزایش                 رضایت مندی کارمندان خواهد بود. جبران خدمات کارکنان شامل هرچیز مالی و غیر مالی است که کارفرمایان در مقابل خدماتی که کارکنان به سازمان می‌دهند، پرداخت می‌کنند. اساسا، این مبلغ ترکیبی از ارزش دستمزد، مرخصی‌ها، پاداش، بیمه درمانی و سایر مواردی است که یک کارمند ممکن است دریافت کند. بدیهی است،  فقط آشنایی با تعریف «جبران خدمات» کافی نبوده و مدیران یا کارفرمایان  می بایست مواردی مانند استراتژی‌ها و روش های جبران خدمات کارکنان را نیز در نظر بگیرید.

• نظام جبران خدمات

اصطلاح جبران خدمات در بعضى كتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است؛ اما اين اصطلاح مفهومى وسيع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دريافتى هاى بيرونى مانند حقوق و مزايا بلكه شامل تمام دريافتى هاى ديگر كه در طبيعت شغل است مى باشد، مانند شناسايى و مطرح شدن، ترفيع، فراهم كردن فرصت هاى پيشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرايط كارى مطلوب و همچنين فرهنگ سازمانى مناسب. بنابراين با توجه به توضيح فوق، جبران خدمات به هر نوع دريافتى و ارزشى اطلاق مى گردد كه كارفرما يا سازمان در قبال انجام كار افراد براى سازمان، پرداخت يا ايجاد مى كند؛ جبران خدماتى كه سازمان تأمين مى كند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غيرمالى مى گردد. جبران خدمات مالى به دو قسمت تقسيم مى گردد: جبران خدمات مالى مستقيم و جبران خدمات مالى غيرمستقيم و مزايا.             جبران خدمات مالى مستقيم، پول نقدى است كه شاغل به صورت حقوق، دستمزد، حق العمل و امثال آن دريافت مى كند. جبران خدمات مالى غيرمستقيم و مزايا شامل تمام دريافتى هاى مالى است كه در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمى گنجد، اما به طور غيرمستقيم براى شاغلين نقش مالى دارد. اين دريافتى ها يا مزايا بسيار متنوع بوده، شامل انواع طرح هاى بيمه، طرح هاى بازنشستگى، خدماتى كه سازمان ارائه مى دهد و امثال آن مى گردد.

جبران خدمات غيرمالى به دو گروه تقسيم مى شود:

 1. جبران خدمات غيرمالى كه از شغل حاصل مى شود و آن رضايت و لذتى است كه براى شاغل از طريق انجام وظايف شغلى معنى دار و پراهميت حاصل مى گردد.

2. جبران خدمات غيرمالى كه از محيط شغل فراهم مى شود و آن، شامل فراهم كردن شرايط و محيط و فرهنگ سازمانى مناسب است به طورى كه كاركردن در آن شرايط و فرهنگ براى شاغلين خوشايند باشد و همچنين كمك كند تا نيازهاى مهم كاركنان مانند نيازهاى اجتماعى برآورده گردد.

افرادى كه براى انجام كار به استخدام سازمان در مى آيند، فقط به دليل دريافت پول يا حقوق و مزايا، ساعت ها به كار نمى پردازند، بلكه علاوه بر آن به دنبال ارضاى نيازهاى سطوح بالاى خود مانند " نيازهاى اجتماعى، مطرح شدن، كسب موفقيت"  مى باشند. سازمان‌ها از استراتژی و شیوه‌های جبران خدمت استفاده می‌کنند تا چگونگی پرداخت حقوق و مزایای کارکنان را بررسی و مدیریت کنند. این استراتژی به عنوان یک راهنما عمل می‌کند و باید در یک سند کتبی مشخص شود تا روش سازمان برای مدیریت جبران خسارت کارکنان را به روشنی بیان کند. یک استراتژی جبران خدمت موثر، کارکنان فعلی را باانگیزه می‌کند و به عنوان ابزاری مهم و موثر برای جذب و استخدام نیروی کار جدید مورد استفاده قرار می‌گیرد.

فارغ از نوع صنعت و اندازه‌ای که سازمان دارد، حفظ نیروی انسانی متخصص و ماهر نیازمند استراتژی‌های جبران خدمت واضح و قابل اجرا است که بر اساس شرایط خاص سازمان تدوین شده باشد. بنابراین این استراتژی باید به گونه‌ای تنظیم شده باشد که توانایی حفظ نیروهای کلیدی سازمان را داشته باشد.

• اهداف نظام جبران خدمات

سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال مى كنند و متخصّصان نيروى انسانى سازمان بايد شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستيابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف يك سازمان از طراحى نظام جبرانِ خدمات بايد جذب و حفظ كاركنان شايسته و همچنين افزايش انگيزه آنها باشد. نمودار شماره (1) اهداف نظام مذكور و چگونگى دستيابى به آنها را نشان مى دهد.

نمودار شماره (1) اهداف نظام جبران خدمات و چگونگى دستيابى به آنها

الف) جذب متقاضيان شايسته

متقاضيان شغل معمولاً از ميزان پرداخت هاى سازمان هاى مختلف براى مشاغل مشابه، اطلاع كسب مى كنند و به مقايسه ميزان پرداخت ها مى پردازند، همچنين بسيارى متقاضيان كه داراى تخصص و تجربه مى باشند به ساير موارد جبران خدمات مانند فرصت هاى پيشرفت و خدماتى كه سازمان ارائه مى دهد توجه مى نمايند. " سازمان ها بايد متوسط دستمزدهاى مشاغل مختلف را مورد توجه قرار دهند و با توجه به آن، حقوقى را كه بتواند به جذب متقاضيان شايسته منجر گردد، تعيين كنند. نظام جبران خدمات غيرمالى نيز بايد به نحو مقتضى طراحى گردد، به طورى كه موجبات رشد و پيشرفت كاركنان را فراهم كند. كاركنان سازمان با انتقال اطلاعات مربوط به جبران خدمات به بيرون از سازمان، باعث مى شوند كه متقاضيان متخصص و مجرب جذب سازمان شوند؛ در غير اين صورت سازمان ها نمى توانند براى آينده خود، نيروى انسانى لازم را دارا باشند.

ب ) حفظ كاركنان شايسته

پس از اين كه سازمان، متقاضيان مناسب را جذب و استخدام نمود، نظام جبران خدمات بايد به حفظ افراد شايسته، مبتكر و مولّد بپردازد. بسيارى عوامل ممكن است باعث شود كه كاركنان يك سازمان را ترك كنند، اما مهم ترين عامل ترك خدمت و انتقال، نظام جبران خدمات نامناسب است. به همين دليل متخصصان نيروى انسانى بايد اطمينان داشته باشند كه نظام جبران خدمات، منصفانه و مشوّقانه باشد، زيرا اگر كاركنان احساس كنند كه در برابر كارشان پرداخت و پاداش مناسب صورت نمى گيرد به كاهش كوشش هاى خود براى سازمان مى پردازند و اغلب اين به ترك خدمت منجر مى گردد، همچنين اگر كاركنان فكر كنند كه در سازمانى ديگر مى توانند وضعيت بهترى داشته باشند احتمالاً سازمان خود را ترك مى كنند. براى تأمين حقوق منصفانه، مديران بايد به ارزشيابى مشاغل مختلف سازمان بپردازند و باتوجه به نوع وظايف و پيچيدگى و صعوبت آن و همچنين شرايط احراز مورد نياز، حقوق منصفانه را درنظر بگيرند، علاوه بر آن، مديران بايد مشاغل را به نحوى طراحى كنند كه با انجام وظايف، فرصت هاى رشد و پيشرفت كاركنان فراهم شود.

ج ) افزايش انگيزه كاركنان

كاركنان انتظار دارند عملكردشان با پاداشى كه دريافت مى دارند ارتباط مستقيم داشته باشد. توقعات يا انتظارات كاركنان در باره ميزان پاداشى كه آنها مى توانند در صورت افزايش عملكرد دريافت كنند، شكل             مى گيرد. اين انتظارات، اهداف يا سطح عملكرد را براى آنها تنظيم مى كند. كاركنانى كه به سطح مطلوب عملكرد دست مى يابند انتظار دارند كه سطح معينى پاداش، متناسب با عملكرد دريافت كنند. پاداش ها مى تواند جبران خدمات مالى، ترفيع، شناسايى و امثال آن باشد.

د) ملاحظات قانونى

آخرين هدف طراحى نظام جبران خدمات، آن است كه اين نظام نبايد با قوانين و نظامات داخلی و دولتى ناسازگار باشد. معمولاً سازمان ها و دولت ها با تعيين سطوح پرداخت بر ساختار پرداخت سازمان ها تأثير             مى گذارند. قوانين معمولاً به تعيين حداقل حقوق، ميزان ساعات كارى، حداقل سن براى استخدام، شرايط فيزيكى محيط كار و امثال آن مى پردازند؛ بنابراين متخصصان نيروى انسانى بايد از آنها آگاهى كامل داشته باشند.

• عوامل موثر در استراتژی جبران خدمات کارمندان

هفت عامل که روی استراتژی جبران خدمات تاثیر می‌گذارند شامل نمودار ذیل خواهند بود:

نمودار شماره 3 – عوامل موثر در استراتژی جبران خدمت کارکنان

الف) تخصیص بودجه

این عامل در استراتژی جبران خدمات و مزایای کارکنان به این اشاره دارد که، در استراتژی باید رویکرد سازمان در مورد تخصیص بودجه جبران خدمت در رابطه با حقوق و مزایا در نظر گرفته شود. این تخصیص بودجه مشخص می‌کند که چه مقدار از بودجه کل جبران خدمات برای حقوق و دستمزد صرف خواهد شد و چه مقدار به مزایا و سایر انگیزه‌ها اختصاص خواهد یافت.

به عنوان مثال، برای بودجه ۵ میلیون تومانی برای جبران خدمات، اگر 8۰ درصد به حقوق و 20 درصد به مزایا اختصاص داشته باشد، شما باید تعیین کنید که این 20 درصد چگونه مصرف شود؛ یک سناریو می‌تواند این باشد که 12 درصد برای مزایای بهداشتی ، 5 درصد پس‌انداز بازنشستگی و 3 درصد بازپرداخت هزینه تحصیل صرف شود. و یا … .  اختصاص دادن بودجه اختصاصی به پرداخت و مزایا می‌تواند به کنترل کار، مراقبت‌های بهداشتی و سایر هزینه‌های مصارف دیگر کمک کند.

ب) محدوده حقوق

محدوده حقوق و دستمزد برای تضمین هماهنگ پرداخت هزینه کارکنان در مقایسه با سایر سازمان‌ها می بایست مشخص گردد. . برای رقابت، مهم است که شغل‌های مشابه در یک صنعت مشابه توسط سازمان شناسایی و ساختار پرداختی هماهنگی برای آن‌ها ایجاد گردد.

 محدوده حقوق را می‌توان با انجام پژوهش یا استفاده از سایت‌هایی که به منظور تعیین حقوق متوسط در یک منطقه خاص جغرافیایی فعالیت می‌کنند، مشخص نمود.

ج ) حسابرسی حقوق و دستمزد

بازارها تغییر می‌کنند، بنابراین مهم است که حسابرسی‌های معمولی حقوق به شکل ماهانه انجام شود تا از سطوح حقوق و دستمزد جاری در صنعت مطمئن گردیم. در هنگام انجام حسابرسی، هدف اصلی تعیین میزان رقابت شغلی خاص و میزان نیاز بازار خارجی است.

د) بسته‌های مزایا

سازمان‌ها از راهبردها و روش های جبران خدمات کارکنان استفاده می‌کنند تا چگونگی پرداخت حقوق و مزایای کارکنان را مورد بررسی قرار دهند. بسیاری از سازمان‌ها علاوه بر حقوق و دستمزد، برای جذب و حفظ کارکنان از بسته‌های مزایا استفاده می‌کنند.

و ) سیستم مدیریت عملکرد

فرایند مدیریت عملکرد ، فرآیندی که سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان اهداف شرکت را برآورده می‌کنند و به صورت منظم مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. این فرایند باید شامل توسعه اهداف سالانه، ارزیابی عملکرد سالانه و یک فرایند ساختاری برای آموزش کارکنان باشد. استراتژی‌های جبران خدمات کارکنان می‌تواند به طور مثبت بر تعامل کارکنان و بهبود بهره‌وری آن‌ها تاثیر بگذارد.

ظ) الزامات قانونی

یک استراتژی جبران خدمات کارکنان تعریف شده مناسب، شامل الزامات قانونی نیز می‌شود تا از رعایت قانون کار و قوانین دیگر موجود در کشور و استان، اطمینان حاصل شود. هدف این است تا قوانین مهم موجود در قانون کار برای کارگران و کارمندان رعایت شود و مواردی همانند ساعت کار، حداقل حقوق، پرداخت اضافه‌کاری و غیره در لایحه جبران خدمات موجود در شرکت رعایت شده باشد.

ز) مدیریت ساختاری

همانند سایر فرایندهای کسب‌وکار، ساختار اهمیت بسیار زیادی در کار سازمان دارد. وجود یک فرایند بررسی سالانه و حسابرسی حقوق و دستمزد ثابت و همچنین ایجاد یک کمیته دائمی جبران خدمات الزامی باشد.

• روش های جبران خدمت کارکنان

حقوق، انگیزه‌های کوتاه‌مدت، برنامه‌های انگیزشی بلندمدت، بیمه و وام از رایج‌ترین روش های جبران خدمات کارکنان هستند که سازمان‌ها به کارمندان خود می‌پردازند.

نمودارشماره 2 – روشهای جبران خدمت کارکنان

• جمع بندی

کارمندان برای کار کردن به انگیزه‌های مختلفی نیاز دارند که یکی از آنها جبران شدن کاری است که انجام می‌دهند. مهمترین و رایج ترین شیوه‌های جبران خدمت شامل حقوق، بیمه، وام و برنامه‌های انگیزشی کوتاه و بلندمدت می‌باشد. استراتژی جبران خدمات جامع می‌تواند زمینه‌ای مناسب برای ایجاد محیطی باشد که در آن عملکرد کارکنان به رسمیت شناخته می‌شود، برای همه موارد پاداش در نظر گرفته می‌شود و بدین ترتیب یک فرهنگ قوی برای مشارکت کارکنان و کمک به یکدیگر در سازمان شکل خواهد گرفت.

منابع و ماخذ:

• رحمتی نودهی ، رسول ، مهدوی نیا ، اسماعیل . بادین ، مسعود . 1393، مبانی مدیریت منابع انسانی ، انتشارات گسترش فرهنگ کتاب .
• رحمتی نودهی ، رسول ، مهدوی نیا ، اسماعیل . مرجانی ، امیربابک . 1394، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات گسترش فرهنگ کتاب .