برای صاحبان کسب و کار شرافت به اندازه هوش مهم است/ نادر جامی

اگر تجارت،  ضریب  شرافت را در اولویت قرار دهد می تواند به نیروی شفابخشی تبدیل شود که دنیای ما به شدت به آن نیاز دارد. می تواند اعتماد سلب شده  کارمندان و مشتریان را برگرداند و افراد با فرهنگ­ها و روحیات متفاوت را برای یافتن اهداف مشترک گرد هم ­آورد. می تواند با متحد کردن مردم به حل برخی از سخت­ترین مشکلات جهان کمک کند. برای این کار ضریب شرافت باید به عنوان یک ویژگی اساسی در رهبری شناخته شود. به عبارت دیگر اگرچه ضریب هوشی و هوش هیجانی ضروری هستند، اما این شرافت است که تضمین می­کند ضریب هوشی و هوش هیجانی در جهت منافع جامعه مورد استفاده قرار گیرد و نه در جهت تخریب آن.

به گزارش ریسک نیوز نادر جامی مشاور ارشد در حوزه کسب و کار در مقاله ای برای ریسک نیوز به ضریب شرافت پرداخته است که در پی می آید:

این مقاله برداشت آزادی است از سرمقاله­ ای به همین نام که در مجله Harvard Business Review  در تاریخ  ۱۶ ژولای ۲۰۱۹ منتشر شده است.

 

رهبران کسب و کار روزانه با ده­ها تصمیم گیری بزرگ و کوچک، مثبت و منفی مواجه می­شوند که بر کارمندان، مشتریان، سهامداران و حتی کل جامعه تأثیرگذار است. برای اطمینان از  اتخاذ این تصمیم­ها به روش­های درست و اخلاقی، باید ویژگی های اساسی یک رهبر را بررسی کنیم. رهبران موفق امروزه و دهه های آینده باید دارای قابلیت رهبری سه گانه باشند: ضریب هوشی + هوش هیجانی + ضریب شرافت. به عبارت دیگر، آنها باید علاوه بر ضریب هوشی و هوش هیجانی از ویژگی مهم دیگری بنام ضریب شرافت یا  Decency Quotient نیز بهره­مند باشند.

شایستگی و صلاحیت دانشی و تجربی در کسب و کار ضروری است و ضریب هوشی که به عنوان IQ از آن یاد می کنیم، مشخصه مهمی است که معمولاً رهبران موفق بالاتر از سطح متوسط دارا هستند ولی به تنهایی برای موفقیت کافی نیست و لزوما ضریب هوشی بالا به معنای شایستگی تجاری نیست  و برای درک آنچه برای موفقیت نیاز است، ضروری است به شاخصه ­های مهم دیگری نیز توجه کنیم. شایان توجه اینکه ضریب هوشی معمولا از بدو تولد عدد ثابتی است و در یک زندگی نرمال افزایش و کاهش معناداری نخواهد داشت.

اکثر رهبران با مفهوم هوش هیجانی یا EQ آشنا هستند که برعکس ضریب هوشی این شاخص همیشه قابلیت یادگیری یا فراموشی و در نتیجه افزایش و کاهش دارد،  هوش هیجانی  عبارت است  آگاهی از احساسات دیگران و خودآگاهی نسبت به احساسات خویشتن. برخورداری از هوش هیجانی بالا به این معنی است که یک مدیر می­تواند احساس و شرایط شخصی افراد را درک کند و بر اساس آنها عمل کند. با این حال هوش هیجانی به معنای در نظر گرفتن خیر و صلاح و ارزوی بهترین­ها برای دیگران نیست. هوش هیجانی مساوی با شفقت، صداقت و دگرخواهی نیست. افراد می توانند هوش هیچان داشته باشند اما از آن برای منافع شخصی استفاده کنند. بنابراین داشتن هوش هیجانی شرط لازم برای انجام کار درست هست ولی شرط کافی نیست.

 

ضریب شرافت یک گام فراتر از هوش هیجانی و مکمل آن است که وابستگی انکار ناپذیری با سیستم ارزش­های درونی هر فردی دارد و حاکی از آن است که یک فرد نه تنها نسبت به کارمندان و همکارانش همدلی دارد، بلکه تمایل واقعی به مراقبت از آنها را نیز برعهده گرفته­است. به عبارت دیگر برای همه افراد حاضر در محل کار خود اتفاقات مثبت  آرزو و به گونه ای عمل می­کند که همه احساس احترام و ارزش و  عزت نفس داشته باشند. این امر در تعاملات روزانه فرد با دیگران مشهود است و نتیجه آن تمرکز بر انجام همه جانبه و ۳۶۰ درجه­ای انجام درست کارهای درست است. ضریب شرافت تضمین می­کند که هوش هیجانی و ضریب هوشی در راستای منافع افراد استفاده می­شود نه برای تخریب آنها.

 

آجی بانگا، مدیر عامل مسترکارت، اولین کسی بود که در یک سخنرانی در مقابل دانشجویان دانشکده تجارت فوکوا دانشگاه دوک، درباره ضریب شرافت سخن گفت: “ ضریب هوشی  و هوش هیجانی واقعا مهم هستند اما چیزی که برای من اهمیت بیشتری دارد ضریب شرافت است و اگر بتوانید هر روز شرافت خود را سر کار بیاورید، شرکت را برای مردم بسیار مطلوب­تر و خوشایند­تر خواهید کرد و مردم از بودن در آنجا و انجام کار درست لذت خواهند برد.”

متأسفانه ما نمونه­های بسیار زیادی در تجارت داریم که نشان می­دهد وقتی مرزهای شرافت مورد تجاوز قرار می­گیرد، چه اتفاق­های ناگواری در پی آن رخ خواهد داد، رکودهای بزرگ تجاری در سالیان گذشته یک نمونه از این واقعیت است. به عنوان مثال وقتی  یک تجارت در بخش مالی به این باور رسیده که تمرکز بر قیمت‌های نهایی به بهای منفعت بیشتر است،  یک دهه بعد قطعا در جلب اعتماد عمومی ناتوان خواهد بود. در واقع، سنجش­های  اعتماد نشان می­دهد که خدمات مالی از کمترین میزان اعتماد  در صنعت برخوردار است و تنها 57٪ از افراد مورد بررسی قابل اعتماد هستند. اگرچه این رقم در سال گذشته 2 درصد افزایش یافته است، اما به نظر می رسد عدم درک فرهنگ بویژه در بخش مالی تا حدی به این رکود دامن زده است. بانک فدرال رزرو در نیویورک برای پرداختن به فرهنگ با دعوت از رهبران کسب و کار و صنعت تلاش کرده است تا به این مشکل رسیدگی کند و راه حل­های بلندمدت را بیابد.

نمونه های دیگری از رهبران وجود دارند که شرافت را پذیرفته اند و بر آن أساس عمل می­کنند. برایان مونیهان، مدیر عامل بانک آمریکا، در مصاحبه ای سوالی از وی پرسیده شد که باعث کنجکاوی تماشاچیان شد.

چگونه مدیر عامل بانک آمریکا تعداد کارکنان را تقریباً 100،000 نفر کاهش داد، بدون اینکه با اعتراض عموم مواجه شود؟

مونیهان توضیح داد که چگونه فناوری بانکداری را تغییر داده است. هنگامی که وی در سال 2010 مدیرعامل شد، حدود 5 میلیون کاربر تلفن همراه داشت. اکنون بیش از 26 میلیون کاربر دارد. نوآوری در فناوری، کاهش نیروی کار را اجتناب ناپذیر کرد. زیرا مشتریان بیشتر کارها را به صورت آنلاین و با تعاملات انسانی کمتر انجام می دادند. مونیهان ادامه داد: حال سوال این است که چگونه این کار را انجام دادیم؟

او و تیمش تصمیم گرفتند که کاهش نیرو را – چه به دلیل بازنشستگی باشد و چه کارمندانی که صرفاً برای  اشتغال در مشاغل جدید شرکت را ترک می کنند – بپذیرند. آن‌ها به‌طور خودکار شغل‌ها را جایگزین نکردند، زیرا افراد به مرور آنجا را ترک کردند. در عوض، زمانی که یک کارمند شرکت را ترک کرد، بانک بهترین مسیر را برای حرکت پیش رو،  مورد ارزیابی قرار می­داد. توسعه اعضای فعلی تیم با مسئولیت‌های جدید و اضافی و طراحی مجدد برای تغییر نیازهای عملیاتی این امکان را برای شرکت فراهم آورد که در مواقعی که مجبور است افراد را اخراج کند، تغییرات مهمی ایجاد کند. به عنوان مثال، صرفه جویی در هزینه به بانک آمریکا اجازه داد تا حق سنوات را به یک سال و نیم برای کارمندانی که سال ها در این شرکت شاغل بوده اند افزایش و همچنین مزایای بعد از بیکاری را ارتقا دهد. علاوه بر این،  صرفه­جویی­ها به افزایش برخی مزایا مانند مرخصی والدین، مرخصی سوگ، پشتیبانی مشاوره و منابع و پشتیبانی باروری و فرزندخواندگی کمک کرد.

به نظر من، برایان و تیمش به چالش اخراج با شرافت برخورد کردند و کارمندان و مشتریان احساس کردند که حتی با وجود کاهش چشمگیر نیروی کار کماکان مورد حمایت قرار گرفته­اند. بنابرین در مواردی که بی‌اعتمادی ایجاد می­شود مانند از دست دادن شغل، باید به روشی انسانی‌تر برخورد کرد.

رهبرانی که بر اساس شرافت هدایت می­شوند، فقط آنچه را که ایجاد می­شود در نظر نمی­گیرند، بلکه آنچه را که در حال نابودی است را همزمان در نظر می­گیرند. نوآوری نه تنها به راه حل های جدید می پردازد، بلکه افرادی که به واسطه این نوآوری کار خود را از دست داده اند را نیز مورد حمایت قرار می­دهد. رهبران دارای ضریب شرافت می دانند که تصمیم­های آنها صرفاً برای سوددهی نیست و زندگی صدها، هزاران یا حتی میلیون ها نفر را تحت تأثیر قرار می­دهد.

اگر تجارت،  ضریب  شرافت را در اولویت قرار دهد می تواند به نیروی شفابخشی تبدیل شود که دنیای ما به شدت به آن نیاز دارد. می تواند اعتماد سلب شده  کارمندان و مشتریان را برگرداند و افراد با فرهنگ­ها و روحیات متفاوت را برای یافتن اهداف مشترک گرد هم­ آورد. می تواند با متحد کردن مردم به حل برخی از سخت­ترین مشکلات جهان کمک کند. برای این کار ضریب شرافت باید به عنوان یک ویژگی اساسی در رهبری شناخته شود. به عبارت دیگر اگرچه ضریب هوشی و هوش هیجانی ضروری هستند، اما این شرافت است که تضمین می­کند ضریب هوشی و هوش هیجانی در جهت منافع جامعه مورد استفاده قرار گیرد و نه در جهت تخریب آن.

ذهن خوانندگان محترم تا فرصتی دیگر با سوالات مهمی تنها می­گذارم. پیشران­ها و سرچشمه ­های جوشان ضریب شرافت در سازمان چیست؟ تا چه میزان ضریب شرافت  اموختنی است؟ مربی گری در سازمان برای ضریب شرافت چه نقشی دارد ؟ رابطه ضریب شرافت با اعتماد بنفس و عزت نفس چیست؟ آیا اعتقاد صرف به یک ایدئولوژی مذهبی پیشران این موضوع است؟

 

 

لینک کوتاهلینک کپی شد!
اخبار مرتبط
ارسال نظر

6  ×  1  =