آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان/حسن یحیی زاده

آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی و رضایت مندی فرد و در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان می شود.

رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر فعالیتشان را ادامه و بر کارایی خود بیفزایند. از طرفی از مهمترین خصیصه سازمانهای امروزی تغییر و تحول است، درچنین شرایط محیطی پیچیده و متنوع با تحولات سریع، اگر نتوانیم متناسب با این تغییرات، سازمان، مدیران و کارکنان را همگام سازیم، قربانی آن خواهیم شد. لذا نیاز به یادگیری سازمانی امروزه به خوبی در تمامی سطوح سازمان ثابت شده است. به گونه ای که تحقیقات انجام گرفته، ارتباط مثبت بین سرمایه گذاری بر آموزش در بهره‌وری سازمانی را نشان داده است.

در این راستا لازم است فرایند، منابع و اقدامات لازم آموزشی در سازمان شناسایی و در یک مدل علمی متناسب برنامه ریزی شود. چرا که آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی و رضایت مندی فرد و در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان می شود.

هر سازمانی به افراد آموزش دیده و متخصص که یکی از مؤثرترین عوامل در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشور به شمار می رود نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. اگر توانائیهای کارکنان موجود سازمان پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد اما اگر کارکنان سازمان دارای دانش، اطلاعات، مهارتهای لازم و مناسب نباشند، سازمان را دچار مشکلات و ضایعات عدیده مالی و اداری و غیره خواهند کرد. از آنجا که تکنولوژی به سرعت رشد می کند بنابراین کارکنان متخصص و ماهر هم در زمان کوتاهی پس از استخدام نیازمند دریافت دانش و مهارت می باشند. بسیاری از مدیران ارشد سازمانها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه‌های واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده می توان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند، چرا که اگر بر آوردن نیازهای عاطفی، مادی و ارتباطاتی نیروی انسانی را محوراصلی مدیریت نیروی انسانی در سازمانها قرار دهیم، خواهیم دید که به طور مثال به برخی از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمانها از جمله: نیاز به آموزش و بهسازی کارکنان، که یکی از رموز موفقیت سازمانها در دنیای پر شتاب امروز است، توجه چندانی نمی شود. 

آموزش نیروی انسانی سرمایه‌گذاری پر سودی به شمار می آید، که بازده آن در واقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کار اندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حسن انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.

فواید آموزش

آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان در نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می‌گردد . بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی قرار می گیرد( عسگریان ، 1370،56)

فواید آموزش در سازمان‌ها، تنها به کارکنان محدود نمی‌شود و می‌توان با در نظر گرفتن آموزش‌های لازم برای رده‌های مختلف سازمان از جمله کارکنان ، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ریزی نمود.

به طور خلاصه، در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.
1. فواید آموزش برای کارکنان
2. فواید آموزش برای مدیران و سرپرستان
3. فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان‌ها
4. فواید آموزش برای سازمان
اهداف آموزش و بهسازی منابع انسانی
هدف اصلی آموزش کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش می‌باشد. آموزش به معنای سرمایه گذاری بر روی افراد به منظور قادر ساختن آنها برای عملکرد بهتر و قدرت استفاده بهتر از توانایی های طبیعی آنها می‌باشد. به عبارتی آموزش به دنبال توسعه صلاحیت‌ها و شایستگی کارکنان و بهبود عملکرد آنان می‌باشد.(حاجی کریمی و رنگریز ، 1379،270)

میر سپاسی، اهداف آموزش یا بهسازی هر موسسه را به تناسب هدف‌های سه‌گانه‌‌ای که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر خلاطه نموده است.

1. هدف‌های اجتماعی
هدف‌های اجتماعی، سمت دهنده اصلی برنامه‌ها و عملیات موسسات و سازمان‌های مختلف می‌باشند. توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می‌سازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت به سوی‌ هدف‌ها را در ارگان‌های مربوطه ترسیم و با تنگنا‌های محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند.

2. هدف های سازمانی
تامین هدف‌های سازمانی ایجاب می‌کند که قابلیت‌ها و مهارت‌هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش‌ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد. علاوه بر مهارت‌ها مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک دسته جمعی، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت‌ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوه‌های اداری و مدیریت از جمله ویژ‌گی‌هایی است که در تامین اهداف سازمانی کمک می‌کند.
3. هدف‌های کارکنان
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت واگذاری به آنها و دانش و توان انجام کار، در وجود انسان ایجاد رضایت می‌کند.کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می‌افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه‌ای و تخصصی اطمینان بخش زندگی مطلوب در آینده است. به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش، بهتر و بیشتر بتواند توانایی بالقوه افراد را به فعل در آورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش بالاتری می‌بیند، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می‌نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. (میر سپاسی ،1377،299 )

اهداف آموزش در مدیریت نیروی انسانی علاوه بر وضع موجود سازمان، بایستی مبتنی بر برنامه‌های این مدیریت نیز باشد که متفقاً با توجه به اولویت‌ها‌ی امکانی و زمان اجرایی می‌تواند شامل اهداف ذیل باشد:
 ایجاد معلومات و شناخت‌های کاری که موجبات افزایش کارایی کارکنان را فراهم می‌نماید.
 افزایش رشد کارایی کارکنان، در صورتیکه پست‌های اشغالی آن را طلب کند و گرنه زمان آموزش به صورت ساعت تفریح در می‌آید.
 توجیه کارکنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیاز های اجرایی و رفتاری
 به روز نگهداری معلومات کارکنان هم عرض با تحولات تکنولوژیکی سازمان
 جلوگیری و کاهش بروز ضایعات در حین کار
 ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان
 گسترش سازمان و افزایش سرمایه‌های جاری
 تکمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان (عسگریان ، 1370 ، 58)
اهداف آموزش و بهسازی سازمانی را به طور کلی به شرح ذیل دسته بندی کرده است .
 افزایش توانایی و رشد فردی کارکنان در جهت بهبود بهره‌وری و کارایی آنان
 آموزش مهارت‌های جدید به جای مهارت‌های منسوخ
 بهبود دانش، نگرش و مهارت‌ افراد ، مناسب با شغل سازمانی آنان
 افزایش مهارت‌ها و دانش افراد جهت ترفیع و ارتقاء به پست‌های بالاتر
 بهبود عملکرد مدیریت
 دستیابی به اهداف موسسه (دعائی ، 1377،159)
فتحی نتایج حاصل از آموزش را در قالب چهار قلمرو زیر مورد مطالعه قرار می‌دهد.
1. اجتناب از هزینه
2. پس انداز (صرفه جویی)
3. منفعت
4. نتایج استراتژیک

فورد آموزش را به مثابه انداختن سنگ در حوض آب تشبیه می‌کند. آموزش به صورت مواج بر ابعاد مالی و استراتژیک اثر می‌گذارد و به همان سان که انداختن یک سنگ در وسط حوض آب، موجی را در اطراف آن ایجاد می‌کند. سه سطح اول در این دیدگاه ابعاد مالی هستند و آخرین سطح تاثیر استراتژیک است که از اثر گذاری فوری آموزش تا حد زیادی دور است و در نتیجه توضیح ارتباط و تاثیرپذیری آن از آموزش بسیار دشوار است. نزدیکترین و در عین حال واضح ترین سطح از لحاظ ارتباط با آموزش، اجتناب از هزینه ها یا صرفه جویی مالی است که اگر آموزش برگزار نمی‌شد می‌بایست برای عواقب ناشی از عملکرد کارکنان آموزش ندیده پرداخت گردد. (فتحی واجارگاه ، واجاری ، 1384،52)

تحلیل بخش آموزش و توسعه منابع انسانی
در تحلیل بخش آموزش و منابع انسانی (Education and Human Resource ) عملیات آموزشی و کار آموزی یک کشور مورد سنجش قرار می‌گیرد. اهداف آموزشی و طرح‌ها در مقیاس ملی و مناطق جغرافیایی یا استانی بررسی می گردد. چارجوبهای تاریخی، سیاسی، اجتماعی – فرهنگی و شرایط اقتصادی و مالی نظام آموزشی – اعم از رسمی و غیر رسمی –در وضعیت موجود شناسایی شده ، مبنایی برای ترسیم و مقایسه باوضعیت مطلوب فراهم می‌شود.
هدف هایی که در تحلیل بخش آموزش و منابع انسانی پیگیری می‌شود عبارتند از:
• استقرار پایگاه اطلاعاتی و یک الگوی روش شناسی برای بهبود برنامه ریزی توسعه منابع انسانی به گونه‌ای نظام یافته؛
• مشخص نمودن زمینه‌هایی که در نظام آموزشی نیاز مبرم به تغییر دارند و تعیین محدویتها و گزینه‌ها برای ایجاد تغییرات؛
• تعیین زمینه های ویژه‌ای که با تخصیص منابع موجود برای اصلاح آنها بتوان از نظر هزینه – کارایی، بیشترین بهبودی را حاصل نمود؛
• فراهم ساختن پایه‌هایی استوار برای بهبود برنامه ریزی، اجرا و نظارت درازمدت در بخش آموزش و منابع انسانی (Kemmerer,1994)
تحلیل‌های‌ بخش آموزش و توسعه منابع انسانی از یک سو با استفاده از داده‌های آماری موجود و تولید داده‌های آماری جدید و منسجم، به استقرار و تکمیل نظام اطلاعاتی مدیریت آموزش کمک می‌کند و از سوی دیگر با سنجش اثر بخشی برنامه‌ها و کارایی نظام آموزشی وسیله‌ای است سودمند و ضروری برای سیاست گذاریها و تصمیم گیری ها در بخش آموزش.

تعریف مفهوم توسعه منابع انسانی
در نخستین گزارش برنامه توسعه سازمان ملل در 1990 توسعه انسانی به عنوان (( فرایند گسترش دامنه گزینش های انسان )) تعریف شده است. این تعریف در گزارش سال 1997 چنین اصلاح شده: (( توسعه انسانی فرایندی است که بر کران بهزیستی انسانها می‌افزاید؛ در نتیجه امکان برخورداری ازگزینش های بهتر را فراهم می سازد )) ( UNDP ,1997 ,P.15)

هم‌زمان با طرح مفهوم توسعه انسانی وسیله‌ای برای اندازه‌گیری آن نیز تدوین‌گردید. این وسیله به نام نشانگر توسعه منابع انسانی(Human Development Indicator) معرفی شده است . این نشانگر از سه متغیر تشکیل شده که عبارتند از:
• امید به زندگی
• سطح آموزش
• سطح زندگی

منبع: آیین